HRD Wisdom Summit 2026: Чому інтеграція ветеранів повинна перетворитися на бізнес-процес, а не залишатися лише соціальною ініціативою -- Delo.ua
Українським компаніям недостатньо просто оголосити про відкриті вакансії для ветеранів чи запровадити спеціальні програми психологічної підтримки. Для того, щоб військовослужбовці могли успішно повернутися до трудової діяльності, підприємствам необхідно трансформувати корпоративні процеси, навчати керівників, залучати ветеранів до прийняття рішень та враховувати потреби їхніх сімей.
Учасники панельної дискусії "Адаптація ветеранів – уроки на майбутнє" на HRD Wisdom Summit 2026, організованому Delo.ua, обговорили основні помилки, які допускають роботодавці, а також ефективні методи професійної реінтеграції.
Розмову модерувала Наталія Ємченко, яка займає посаду директорки з громадських зв'язків та комунікацій у SCM, а також є головою наглядових рад громадської організації "Серце Азовсталі" та Фонду Ріната Ахметова.
У дискусії взяли участь:
* Петро Лукіянчук -- лідер ветеранської спільноти Групи Нафтогаз і керівник пресцентру Львівської філії "Газорозподільних мереж України";
Оксана Філоненко — керівниця громадської організації "Центр зайнятості Вільних людей", спеціалістка у сфері професійної реінтеграції ветеранів.
Ксенія Сухова займає посаду генерального директора Фонду Ріната Ахметова.
Катерина Зубенко — бізнес-партнер у сфері управління людськими ресурсами компанії Starlight Media.
Марина Хонда обіймає посаду заступниці голови Київської міської державної адміністрації, відповідальної за реалізацію самоврядних повноважень.
"Ветерани мають право на вирішення своїх питань самостійно."
Однією з ключових помилок, які зазначили учасники дискусії, є створення програм підтримки ветеранів без залучення самих ветеранів. Петро Лукіянчук, лідер ветеранської спільноти Групи Нафтогаз та керівник пресцентру Львівської філії "Газорозподільних мереж України", наголошує, що найгірше, що може зробити бізнес, – це взагалі нічого не робити. Інші рішення можна налаштувати під час реалізації, використовуючи відгуки працівників.
"Основна проблема полягає в тому, що питання ветеранів та ветеранської політики обговорюються без безпосередньої участі самих ветеранів. Важливо залучати їх до обговорень та формувати з них лідерів," – підкреслив він.
У Групі Нафтогаз було обрано 30 ветеранів для участі у піврічній навчальній програмі спільно з Києво-Могилянською академією. На конкурс, що проходив, на одне місце претендувало понад 25 заявок. Наступним кроком стане формування повноцінної ветеранської спільноти в рамках групи, де її учасники матимуть можливість пропонувати власні проєкти для розвитку компанії.
Серед ключових напрямів роботи Лукіянчук назвав створення спільноти, перетворення військових навичок на цивільні компетенції та запуск лабораторії ветеранських практик.
Одним із вражаючих прикладів цього підходу є програма "Ветерани — опори безпеки". Колишні військові медики, які приєдналися до Групи Нафтогаз, пройшли процес перекваліфікації та тепер виконують роль інструкторів, навчаючи співробітників критично важливої інфраструктури основам надання першої допомоги та безпеки.
"Запитайте ветерана: друже, що тобі потрібно? Включіть його в діалог, створіть спільноту, і це почне працювати", -- закликав Лукіянчук.
Адаптація ветеранів тепер перестала бути лише соціальним проєктом.
Оксана Філоненко, генеральний директор "Центру зайнятості Вільних людей", зазначає, що одна з ключових помилок роботодавців полягає в сприйнятті професійної інтеграції ветеранів як короткострокової соціальної програми.
Ветеранські програми, за її словами, мають перейти з площини окремих проєктів у площину постійних бізнес-процесів.
"Соціальний проект рано чи пізно дійде до завершення. Однак, якщо рішення інтегровані в корпоративні процеси, вони стануть тривалими," -- зазначила Філоненко.
Її організація працювала більш ніж із 300 компаніями, допомагаючи їм розробляти програми реінтеграції. Серед партнерів -- Група Нафтогаз, ОККО та "Укрзалізниця".
Як ілюстрацію трансформації бізнес-підходу, вона поділилася своїм власним досвідом. На першому воркшопі з питань співпраці з ветеранами, що проходив у 2017-2018 роках, було присутньо лише п'ятеро HR-експертів. У той же час, один із недавніх тренінгів для Групи Нафтогаз залучив близько тисячі учасників.
Проте просто зацікавленості недостатньо. Досвід ветеранів має бути інтегровано на кожному етапі кар'єри працівника: від найму та адаптації до оцінки, переведення, професійного зростання та звільнення.
Наприклад, коли компанія організовує фінальні співбесіди, фахівець з HR повинен бути готовий роз'яснити ветерану справжні мотиви відмови або звільнення. В іншому випадку, у кандидата може виникнути враження, що причиною його недопущення стала саме його військова служба.
Ветеранські програми стають економічною необхідністю
Реінтеграція ветеранів є не лише виявом соціальної відповідальності, але й економічною вимогою, підкреслила Філоненко.
Згідно з її оцінками, в Україні ще близько 10 мільйонів осіб активно працюють, в той час як кількість ветеранів досягла приблизно 1,8 мільйона. В окремих підприємствах 30-40% ветеранів звільняються вже протягом перших шести місяців після повернення на цивільну службу.
"Ми повинні навчитися взаємодіяти з ветеранами, адже інакше нам просто не залишиться тих, з ким працювати," -- підкреслила вона.
Цей виклик супроводжується збільшенням числа осіб з інвалідністю, внутрішньо переміщених осіб та працівників, які мають різні травматичні переживання. Внаслідок цього, компаніям слід навчитися створювати інклюзивні процеси, які б враховували потреби не лише однієї категорії, а й різних груп співробітників.
Чому не можна просто копіювати чужі програми
Ще одна поширена помилка — це автоматично імплементувати у своїй компанії рішення, які довели свою ефективність в інших сферах бізнесу. Потреби ветеранів варіюються в залежності від особливостей підприємства, корпоративної культури, професійної діяльності, стану здоров'я та особистого досвіду кожної людини.
"Можна ознайомитися з досвідом інших і черпати натхнення з їхніх прикладів. Проте потреби ветеранів у вашій організації та індивідуальні вимоги кожного з них можуть суттєво відрізнятися," – зазначила Філоненко.
Вона навела приклад ветерана, якому було складно працювати біля вікна, оскільки краєвид нагадував пережитий досвід на фронті. Водночас він не хотів переходити до іншої кімнати, бо прагнув залишитися зі своєю командою.
Рішення не потребувало бюджету або створення окремої програми -- достатньо було змінити розташування робочого місця.
На думку експертки, компаніям потрібно проводити індивідуальну оцінку потреб і функціональних можливостей працівника. Це стосується не лише людей з офіційно встановленою інвалідністю, а й ветеранів, які мають наслідки поранень, контузій або тривалого стресу.
Половина ветеранів має можливість перейти на нову професію.
Повернення до роботи не починається одразу після демобілізації або звільнення з полону. До професійної реінтеграції людина часто має пройти етап фізичного відновлення, стабілізації психологічного стану та переосмислення власного майбутнього, звернула увагу Ксенія Сухова, генеральна директорка Фонду Ріната Ахметова.
За висловлюванням Сухової, в середньому ветерани, з якими співпрацювали спеціалісти "Серця Азовсталі", можуть виявитися неготовими обговорювати свою діяльність протягом перших шести місяців після повернення.
"Деяким особам необхідна стабілізація на три тижні, іншим — на кілька місяців або навіть років. Тому важливо розробляти індивідуальні плани для кожного," — підкреслила вона.
За даними Сухової, близько 70% ветеранів врешті-решт знаходять нову роботу поза військовою службою. При цьому приблизно половина з них може мати бажання змінити своє професійне спрямування.
Основною причиною є трансформація цінностей, світогляду та прагнення підтримувати осіб з подібним досвідом. Деякі ветерани обирають шлях реабілітологів, тренерів з посттравматичного розвитку або спеціалістів у програмах "рівний – рівному".
У "Серці Азовсталі" колишні військові, які вже пережили процес реабілітації, підтримують своїх товаришів відразу після їхнього повернення з полону.
"Людина спостерігає за тим, хто пережив схожі труднощі і зумів їх подолати. Це сприяє встановленню довіри," - зазначила Ксенія Сухова.
Ветеранська політика не повинна бути виключно навантаженням на плечі HR-спеціалістів.
Starlight Media також ініціювала реалізацію програми для ветеранів, що включала дослідження міжнародного досвіду, розробку презентацій, керівництв та внутрішніх регламентів. Однак з часом компанія усвідомила, що навіть добре підготовлені матеріали не принесуть успіху, якщо відповідальність за їх реалізацію покладена лише на відділ кадрів.
"Керівники різних рівнів, топменеджмент та кожен співробітник компанії несуть відповідальність за реалізацію програми для ветеранів," -- підкреслила HR-бізнес-партнерка Starlight Media Катерина Зубенко.
У компанії проводять тренінги та вебінари з чутливої комунікації, взаємодії з військовими й ветеранами, підтримки родин, батьківства під час війни та розмов про втрату.
Ще одним важливим етапом стало розширення визначення родини військового. Раніше до цієї категорії зазвичай залучали лише чоловіків та їхніх дружин. Проте з часом програми підтримки почали охоплювати також партнерів, дітей, батьків, а також родини військовослужбовців, які потрапили в полон або зникли безвісти.
Справжні потреби можуть не збігатися з намірами працедавця.
Компанії також складно заздалегідь визначити бюджет ветеранської програми, зазначає Зубенко. Роботодавець не знає, скільки людей буде мобілізовано або повернеться до роботи, і якої саме допомоги вони потребуватимуть.
Спочатку компанія Starlight Media планувала зосередити основну частину свого бюджету на психологічній підтримці. Проте згодом стало очевидно, що працівники частіше потребують юридичної допомоги та підтримки у вирішенні побутових проблем.
Це можуть бути ремонтні роботи, допомога родинам із дітьми або консультації щодо оформлення документів.
"Не варто вигадувати, що саме потрібно людині. Іноді достатньо просто поставити питання," – підкреслила Катерина Зубенко.
Недостатньо просто опублікувати вакансію.
Працевлаштування ветерана не зводиться до розміщення вакансії та формального прийняття людини на роботу, зауважила Марина Хонда, заступниця голови КМДА.
Організаціям необхідно підготувати свої команди, фахівців з управління персоналом та безпосередніх керівників до нових викликів. У межах одного підрозділу можуть співіснувати ветерани, родичі загиблих військових, внутрішньо переміщені особи, а також жінки, чиї чоловіки зараз на фронті. Кожен з цих працівників має свій унікальний досвід та потребує чутливого підходу у спілкуванні.
У столиці України, Києві, діяльністю, що підтримує ветеранів, займається "Київ Мілітарі Хаб". Команда фахівців цього хабу пропонує юридичні, психологічні та адвокатські послуги, а також допомагає ветеранам у пошуку роботи. Як зазначає Хонда, протягом минулого року фахівці хабу надали консультації близько 500 людям, з яких понад 200 змогли знайти нову роботу.
Вона також навела приклади конфліктів, які можуть виникати через непідготовленість сторін до співбесіди або взаємодії в колективі. Тому місто проводить для роботодавців короткі навчання з комунікації та готове допомагати бізнесу супроводжувати ветеранів.
У Києві налічується більше 109 тисяч ветеранів бойових дій.
У 2014 році в Києві нараховувалося близько 32 тисяч ветеранів бойових дій. Згідно з інформацією Марини Хонди, ця цифра сьогодні перевищує 109 тисяч, і ще більше 100 тисяч мешканців столиці продовжують виконувати військовий обов'язок.
Враховуючи сім'ї військових та ветеранів, мова йде про велику частину мешканців столиці.
"Наш зв'язок став настільки міцним, що важко визначити, хто повинен підлаштовуватися до кого. Ми вже утворили єдину сутність," -- зазначила Хонда.
Вона підкреслила, що ветерана не слід розглядати як члена соціально вразливої групи. Це особа з багатим досвідом та навичками, які можуть бути цінними для розвитку міста, бізнесу та економіки.
Один із прикладів підтримки -- міська програма мікрогрантів. Серед її учасників були ветерани, які разом створили равликову ферму та залучили інших ветеранських підприємців до перевезення і збуту продукції.
Бізнесу не завжди потрібні великі бюджети
Підсумовуючи обговорення, учасники дійшли висновку, що безліч дієвих рішень не вимагають великих фінансових вкладень. Представники малого та середнього бізнесу можуть використовувати практику великих корпорацій, неприбуткових організацій та муніципальних структур, адаптуючи перевірені методи до своїх специфічних умов.
"Сила полягає в синергії та співпраці. Немає необхідності повторювати чужі програми, проте можна використовувати вже розроблені алгоритми та накопичений досвід," -- підкреслив Петро Лукіянчук.
За словами Катерини Зубенко, однією з найзначніших форм підтримки є вияв уваги до військовослужбовців, ветеранів та їхніх родин. Компанії можуть систематично інформувати своїх співробітників про безкоштовні державні та громадські ініціативи, юридичні послуги, медичну підтримку, спортивні програми для ветеранів та інші доступні можливості.
"Не обов'язково мати мільярди, аби реалізувати значущі справи. Варто просто запитати у людини та її близьких, що їм насправді потрібно, і щиро прислухатися до їхньої відповіді", - підсумувала Зубенко.
Наталія Ємченко підкреслила, що ключовим аспектом взаємодії з ветеранами є подолання страху перед непростими бесідами.
"Важливо почати з поваги та довіри до ветерана. Найсуттєвіше — не боятися висловлювати свої думки, слухати та визнавати існуючі проблеми," — підкреслила модератор.
