Кадровий антикризис в Україні - Delo.ua
"ТОП-100" аналізує, які підходи до управління людським капіталом використовує бізнес в умовах постійного дефіциту кадрів на українському ринку праці, а також які інструменти компанії віддають перевагу для впровадження своїх програм.
Не потрібно більше доводити наявність гострого дефіциту кадрів в Україні. Хоча кількісні оцінки проблеми варіюються, основна істина залишається незмінною: в Україні виникла та продовжує поглиблюватися тривала кадрова криза. Нестача кадрів стала аксіомою українського ринку праці. Бізнес вже страждає від наслідків цієї кризи, і влада також це визнає. Нещодавно уряд прийняв Стратегію зайнятості населення України до 2030 року, яка має на меті подолання кадрового дефіциту.
Комплексна протидія кадровій кризі
Кадровий дефіцит в Україні перетворився з тимчасової проблеми на нову норму. Відсутність кваліфікованих кадрів вже не є лише питанням управління персоналом — це стало важливим фактором, що впливає на конкурентоспроможність підприємств та швидкість економічного відновлення. За словами HR-директорів провідних компаній, ринок праці в Україні у 2026 році переживає найзначніші зміни за всю історію незалежності.
Компанії використовують різні методи для подолання кадрової кризи. Багато з них намагаються інтегрувати кілька антикризових ініціатив у свої стратегії набору, адаптації та збереження співробітників. Провівши бесіди з HRD провідних компаній, "ТОП-100" склав список найбільш популярних підходів до створення ефективного управління людськими ресурсами в умовах кризи.
Найбільший інтерес викликали такі методи:
* всебічний розвиток людського капіталу в корпораціях;
* розширення доступу кандидатів до зайнятості;
* збереження кадрів у компаніях.
Більшість опитаних респондентів використовує подібні методи та підкреслює їх ефективність. Для впровадження таких кадрових стратегій компанії застосовують різноманітний арсенал HR-інструментів. Сюди входять кросфункціональні команди, програми менторства, співпраця з освітніми установами, взаємодія з Державною службою зайнятості, стажування для осіб старше 50 років та навіть імпорт робочої сили.
Повертаючись до аналізу інструментів, детальніше розглянемо їх у розділі "Набір HR-інструментів". Багатогранність підходів до вирішення кадрової кризи вказує на її серйозність для бізнесу. Тому комплексні дії у відповідь на проблему нестачі кадрів виглядають цілком логічно. Не дивно, що компанії описують свої ініціативи як набори рішень, програми трансформації та системні заходи, або ж як комплексні огляди й програми протидії ринковому дефіциту кадрів в Україні. Втім, журналісти "ТОП-100" майже не зафіксували антикризові програми, спрямовані на боротьбу з нестачею кадрів.
Можливо, обмежене охоплення респондентів під час експрес-опитування вплинуло на результати. Проте, в управлінні явно простежується як цілісний набір HR-ініціатив, так і їхня антикризова орієнтація. Наприклад, у оборонній промисловості, як зазначає виконавчий директор Української ради зброярів Ігор Федірко, "запроваджується перехід від стратегії пошуку готових фахівців до створення власних комплексних систем для формування, розвитку та утримання кадрів".
Популярні підходи щодо подолання дефіциту кадрів
Теперішня проблема значно глибша за типовий дефіцит кадрів на ринку праці у певному регіоні. Україна входить у тривалий демографічний спад. Тому кадровий дефіцит уже неможливо вирішити лише класичними інструментами рекрутингу. Бізнесу доводиться переосмислювати підходи щодо роботи з людьми, наголошують фахівці.
Розвиток людського капіталу. Більшість компаній усвідомила необхідність інвестування в комплексний розвиток корпоративного людського потенціалу. Відповідно до результатів нашого опитування серед HR-директорів, понад 90% провідних підприємств акцентували увагу на вдосконаленні своїх людських ресурсів.
Бізнес дійшов висновку, що в умовах, що склалися, більш доцільно вкладати кошти в навчання, професійний розвиток та утримання співробітників, а не постійно шукати нових спеціалістів для покриття кадрового дефіциту. Таку стратегію обирають сьогодні найуспішніші компанії в оборонній галузі, як зазначають представники Української ради зброярів (УРЗ). Для працівників важливо не лише мати роботу, але й відчувати, що їхня праця ціниться, що компанія інвестує в їхнє навчання, стимулює їхній розвиток та надає перспективи. Саме з цієї причини компанії вкладають ресурси в розвиток команд, організацію внутрішніх навчальних програм та створення комфортного робочого середовища. Це допомагає роботодавцям зберігати кваліфіковані кадри і забезпечувати стабільність у бізнесі.
"У сучасних умовах важливо не лише вміти знаходити таланти, але й вкладати ресурси у розвиток власних команд, переосмислювати системи винагороди та встановлювати більш тривалі й надійні стосунки з працівниками", -- підкреслює Анна Мазуренко, HRD компанії Bayadera Group.
Роботодавці усвідомлюють складність кадрових проблем і посилюють інвестиції у розвиток персоналу. Щонайменше чверть компаній уже збільшують бюджети на навчання та розвиток внутрішніх талантів, констатує Європейська Бізнес Асоціація (ЄБА). Розширення доступу кандидатів до зайнятості. Понад 70% респондентів нашого експрес-опитування визнали, що останнім часом їхні компанії розширили коло пошуку нових працівників і додали нові категорії до бази кандидатів. Змінилися і критерії відбору.
Багато роботодавців, замість того щоб шукати ідеальних кандидатів, все більше зосереджуються на оцінці потенціалу, мотивації, готовності до навчання та праці. У відповідності з новими тенденціями в процесі найму, компанії починають акцентувати увагу на можливостях кандидатів. Про ці зміни говорить, зокрема, компанія IDS Ukraine та УРЗ.
В результаті багато компаній отримали можливість активно залучати кандидатів з різних, раніше нетипових, категорій. Серед них жінки, які прагнуть займатися професіями, традиційно вважаними чоловічими, молоді спеціалісти, літні люди, ветерани, особи з інвалідністю, жінки у декреті, кандидати без досвіду роботи та трудові іммігранти. Наприклад, на Моршинському заводі мінеральних вод наразі працюють 47 жінок на посадах, що раніше вважалися виключно чоловічими, а також 34 співробітники віком до 25 років. У 2026 році частка молодих спеціалістів та стажерів у компанії зросла до 18%. Компанія "Астарта" також звертає увагу не лише на молодь, але й на досвідчених працівників. В рамках програми "Активне довголіття" вони реалізували модель стажування для кандидатів старше 50 років, що виявилася зручною та вигідною для обох сторін.
Протягом 2025 року 75% учасників програми отримали посади в компаніях. При цьому, за даними дослідження Європейської бізнес асоціації та DataDriven, 85% роботодавців вже включили ветеранів до своїх команд, а дві третини з них реалізували програми адаптації та навчання для цієї категорії працівників. Розширення можливостей для зайнятості, разом із розвитком людського капіталу, стають найефективнішими стратегіями для бізнесу у відповідь на кадровий дефіцит, підкреслюють в ЄБА.
Нетрадиційні методи залучення кандидатів. Компанії більше не обмежуються лише пошуком фахівців на існуючому ринку праці. Вони почали виявляти потенційних працівників ще до того, як ті стануть доступними для працевлаштування. Роботодавці звертаються до коледжів та університетів, беруть участь у ярмарках вакансій, а також досліджують суміжні галузі.
Приміром, один із найбільших роботодавців в Україні -- Група Нафтогаз -- реалізує ініціативу "Енергія твого майбутнього". Вона спрямована на завчасне залучення молоді до професій енергетичного сектору. Водночас ініціатива генерує повчальний досвід для всіх сегментів технічних кадрів на українському ринку праці, оскільки дефіцит таких кадрів неможливо вирішити короткими кампаніями з наймання.
"Важливо забезпечити раннє ознайомлення молоді з енергетичним сектором, демонструючи їм реальні професії в цій галузі, налагоджуючи партнерство з освітніми закладами та формуючи інтерес до роботи в цьому критично важливому напрямку ще до їх виходу на ринок праці. Саме такі ініціативи створюють міцну основу для кадрової стабільності компаній у середньостроковій перспективі," – зазначає директор з управління людськими ресурсами групи Нафтогаз Олена Артазей.
Все більше компаній починають використовувати партнерство з Державною службою зайнятості як інноваційний підхід до пошуку кандидатів. Раніше ця можливість залишалася поза увагою бізнесу, але тепер про успішний досвід співпраці з ДСЗ діляться представники таких компаній, як Zammler і "Астарта". У Zammler підкреслюють, що взаємодія з Службою зайнятості Київської області є важливим кроком у вирішенні кадрових питань.
Окрім традиційних джерел підбору кадрів, експерти зазначають зростаючу активність роботодавців у наймі молоді віком від 14 до 17 років, залучення до своїх команд мешканців регіонів, що знаходяться в зоні конфлікту, а також найм іноземних фахівців.
Також відбувається вдосконалення технологій пошуку та залучення кадрів. Компанії автоматизують підготовчий етап відбору та взаємодію з кандидатами. Час впровадження HR-систем значно скорочується. Бізнеси вже не готові чекати півроку на налаштування інструментів. Вони інтегрують рекрутинг з ERP-системами та внутрішніми управлінськими платформами, активізуючи роботу з даними. Рішення щодо каналів найму, бюджетів та термінів дедалі частіше базуються на аналітиці, а не на інтуїції, як повідомляють у HURMA System.
Замість численних таблиць і чатів впроваджуються прозорі метрики та єдина структура найму. Для аналізу відгуків, початкової комунікації, відбору кандидатів та інших стандартних процесів застосовується штучний інтелект. Це не означає, що рекрутерів замінять; йдеться про оптимізацію їхнього часу, щоб вони могли зосередитися на оцінці кандидатів та прийнятті рішень, а не на рутинній роботі, пояснює генеральний директор та засновник HURMA System Володимир Федак.
Компанія IDS Ukraine активно впроваджує технології штучного інтелекту для автоматизації різних етапів рекрутингу, таких як первинний аналіз резюме, створення та вдосконалення текстів вакансій, пошук відповідних кандидатів, автоматизоване спілкування з претендентами, організація інтерв'ю та аналітика процесів підбору персоналу. Це дозволяє HR-команді зосередитися не на рутинних завданнях, а на покращенні досвіду кандидатів та прискоренні закриття вакансій, зазначають у компанії.
Залучення і збереження кадрів у компаніях. Протягом років повномасштабного конфлікту в Україні багато роботодавців усвідомили, що стратегії збереження співробітників стали справжнім порятунком. В умовах критичного браку спеціалістів головним і найважливішим завданням для бізнесу є збереження вже наявних працівників, підкреслюють експерти ЄБА.
Компанії активно працюють над забезпеченням підтримки своїх працівників різними способами — від основних, таких як повна виплата заробітної плати, до більш складних ініціатив, зокрема програм психологічної допомоги. За даними асоціації, 94% компаній дотримуються такого підходу до компенсації праці. В цілому, увага до добробуту співробітників стала невід'ємною частиною кадрової стратегії, що позитивно впливає на здатність підприємств утримувати своїх працівників, — підкреслює виконавча директорка Європейської бізнес-асоціації, Анна Дерев'янко, посилаючись на результати власних досліджень ринку праці.
Apple Consulting також акцентує увагу на значущості збереження працівників для забезпечення операційної стабільності бізнесу. Проблема нестачі кадрів полягає не лише в тому, що компанії не можуть знайти нових спеціалістів. Вона ускладнюється, коли з організації йдуть досвідчені співробітники, які вже мають глибоке розуміння бізнес-процесів, зазначає генеральна директорка консалтингової фірми Юлія Плієва. Тому, на думку експертки, корпоративна культура, системи розвитку, справедлива винагорода, ефективне управління та ставлення до людей стали не просто "м’якими" HR-темами, а вирішальними чинниками для забезпечення операційної стійкості компаній.
Щоб забезпечити утримання співробітників, роботодавці реалізують різноманітні стратегічні ініціативи. Наприклад, в IDS Ukraine акцент робиться на мотиваційних програмах, підтримці мобілізованих і ветеранів, довгостроковій допомозі сім'ям працівників, а також програмах для майбутніх матерів. "Компанії повинні навчитися формувати атмосферу, в якій люди прагнутимуть залишатися, розвиватися та спільно будувати своє майбутнє з роботодавцем", - підкреслює HR-директор компанії Олексій Овчаренко.
Володимир Федак зазначає, що найекономніший варіант найму — це той, якого не потрібно робити. Тому компанії розробляють кадрові стратегії, які включають онбординг, розвиток працівників і постійний моніторинг їхньої залученості. Організації аналізують причини, чому співробітники йдуть, і намагаються усунути джерела цих проблем, а не лише їхні наслідки, підкреслює засновник HURMA System.
Гнучкість HR-стратегій. Експерти звертають увагу на високу волатильність українського ринку праці, констатують гнучкість компаній під час формування їхніх кадрових стратегій і налаштовують роботодавців бути готовими до подальших змін за реалізації таких стратегій. На практиці складно будувати довгострокові стратегії в умовах повної невизначеності -- час вимагає від роботодавців гнучкості. Будь-який з обраних роботодавцем HR-інструментів може перетворитися на відповідну стратегію залежно від моменту та обставин, пояснює директорка департаменту персоналу KPMG в Україні Світлана Спінко. Вона додає: "Ключове -- вчасно зчитувати зміни, швидко обирати відповідний інструмент й ухвалювати управлінські рішення без зволікань".
Після пандемії бізнеси адаптували свою кадрову політику, зберігаючи гібридний формат роботи для співробітників. Вони також зменшили вимоги до кандидатів під час процесу найму та вміло маневрують трудовими ресурсами в залежності від навантаження на персонал. Ці зміни свідчать про гнучкість у підходах до управління кадрами, як зазначають представники Європейської Бізнес Асоціації, УРЗ та компаній KPMG та Zammler.
Усе це пришвидшує процеси пошуку кандидатів, розширює географію їхнього залучення, оптимізує продуктивність людського капіталу у компаніях, пояснюють Анна Дерев'янко, Людмила Сизоненко та інші експерти.
Модернізація бізнес-процесів. Подолати дефіцит людського капіталу лише HR-інструментами уже неможливо. Україна потребує швидких технологічних рішень, автоматизації та роботизації виробничих процесів, впровадження цифрових технологій та штучного інтелекту. І не тільки на виробництвах, але й у сервісі та управлінській діяльності. Потрібна технологічна модернізація всього бізнесу, запевняють експерти. Приклад того, як автоматизація виробництва зменшує потреби бізнесу в людських ресурсах, наводить HR-директор IDS Ukraine Олексій Овчаренко. Компанія автоматизувала процеси палетизації на Миргородському заводі мінеральних вод. На лініях Krones процес автоматичного складування продукції на піддони та її обгортання уже виконується без залучення ручної праці. Так працюють вже дві з чотирьох виробничих ліній. Це дозволяє не лише підвищити ефективність виробництва, але й уникнути потреби у збільшенні чисельності персоналу в умовах дефіциту кадрів. Автоматизація на цьому етапі виявилася еквівалентною залученню приблизно 16 вантажників.
Фахівці Apple Consulting закликають поглянути на проблему ще ширше. Замість пошуку додаткових трудових ресурсів вони пропонують переглянути організацію бізнес-процесів і модернізувати операційні моделі бізнесу. Часто бізнес-процеси у компаніях побудовані надто "ненажерливо", переконана генеральна директорка Apple Consulting Юлія Плієва. Вони потребують значно більше людського ресурсу, ніж могли би потребувати за іншої логіки управління. Якщо вдало перебудувати процеси, компанія може зменшити залежність від кількості людей без втрати ефективності. Експертка зауважує, що йдеться не про механічне скорочення персоналу, а про те, щоб позбутися зайвих дій, дублювання функцій, ручної роботи там, де її можна автоматизувати або організувати краще. У підсумку люди будуть займатися більш продуктивною роботою, а бізнес стане менш вразливим до кадрового дефіциту. На переконання експертки, "найпродуктивніший шлях подолати дефіцит кадрів -- це комплексний перегляд операційної моделі бізнесу".
Набір HR-інструментів
Щоб вирішити проблему нестачі кадрів, компанії впроваджують широкий спектр HR-інструментів. У результатах нашого швидкого опитування серед провідних роботодавців виявлено більше 50 різних інструментів, які вони застосовують для залучення і утримання талантів. Найбільш поширеними у їхньому арсеналі є програми створення кадрового резерву, співпраця з навчальними закладами, залучення жінок до традиційно "чоловічих" професій, реінтеграція ветеранів, залучення представників старшого віку, а також впровадження штучного інтелекту й психологічної підтримки. Основні заходи, спрямовані на подолання дефіциту кадрів, представлені на діаграмі "Дюжина HR-інструментів".
Найпоширенішим методом виявилося навчання персоналу в усіх його варіантах. Цей інструмент нині є частиною стратегії щонайменше двох третин компаній. Організації впроваджують внутрішні програми навчання, співпрацюють з зовнішніми навчальними закладами, а деякі навіть засновують власні коледжі та університети.
Водночас компанії практикують оплату навчання співробітників у спеціалізованих закладах, зокрема у закордонних. Показовий приклад корпоративного навчання наводить Українська рада зброярів. Одна з компаній оборонної промисловості створила на базі свого підприємства Школу новачків. Кандидатам без достатнього практичного досвіду надається можливість спробувати свої сили у реальних виробничих умовах і поступово опанувати потрібні професійні навички. Тобто підприємство бере на себе функцію професійної підготовки, яку традиційно виконувала система профтехосвіти. Такий підхід, запевняють в УРЗ, допомагає значно скоротити період адаптації працівників та підготувати спеціалістів за стандартами роботодавця.
Компанії більше не чекають на готових фахівців з ринку праці, а активно формують їх самостійно. Власні навчальні заклади, програми підготовки новачків з нуля, наставництво, партнерство з університетами та коледжами, а також стажування стали основними інструментами для забезпечення стабільного потоку кадрів, відзначають у HURMA System. Приблизно 60% компаній, які входять до ЄБА, організовують освітні курси для своїх співробітників. Актуальність навчання стосується як тих підприємств, які закривають більшість вакансій за рахунок внутрішніх ресурсів, так і тих, що залежать від зовнішніх кандидатів та фахівців з суміжних галузей. Це пов'язано з істотним структурним дисбалансом на ринку праці, де навички багатьох кандидатів не відповідають високим вимогам роботодавців.
Серед популярних стратегій для подолання браку кадрів важливе місце займає розвиток мультифункціональності працівників у компаніях. Цей підхід став особливо актуальним під час війни. Висока корпоративна культура створює сприятливі умови для ефективного кросфункціонального розвитку всередині організації. Наприкінці минулого року близько 17% учасників Європейської Бізнес Асоціації (ЄБА) переглядали свої бізнес-моделі та планували розширення мультифункціональних навичок працівників до 2026 року. Багато компаній, як у сфері послуг, так і у виробництві, вже впровадили цей підхід у підготовці та залученні персоналу. Експерти підкреслюють, що мультифункціональність співробітників стає критично важливою для виживання бізнесу. Наприклад, компанія "Метінвест" активно готує мультифункціональних спеціалістів з різними кваліфікаціями, що дозволяє їй швидко реагувати на зміни в умовах виробництва, особливо в зоні конфлікту.
Комплексні кадрові стратегії
Для подолання кадрової кризи політика роботодавців повинна бути різноманітною. Більше 80% респондентів опитування "ТОП-100" підкреслюють важливість комплексного підходу до вирішення дефіциту кадрів на ринку. Хоча компанії можуть використовувати різні терміни для опису своїх ініціатив, вони все ж реалізуються. Зміст цих програм постійно вдосконалюється, їхня структура стає чіткішою, а назви закріплюються. З часом, ймовірно, їх почнуть називати антикризовими кадровими стратегіями.
У сфері оборонної промисловості важливими елементами комплексних програм для формування, розвитку та підтримки кадрів стали внутрішні системи навчання та адаптації, програми для кадрового резерву та професійного зростання, співпраця з навчальними закладами, ініціативи з мотивації та підтримки співробітників, а також інститут наставництва. Ці п’ять напрямків нині становлять основу кадрових стратегій виробників озброєння та військової техніки, як зазначають фахівці УРЗ.
Виробники споживчих товарів також активно реагують на кадрові виклики. Дефіцит працівників в Україні вже не є виключно питанням управління людськими ресурсами. Він перетворився на важливий аспект конкурентоспроможності бізнесу. Спосіб "просто заповнити вакансію" більше не є ефективним, відзначають фахівці з управління персоналом компанії "Монделіс Україна", яка займається виробництвом продуктів харчування та солодощів.
Ми підходимо до питання кадрової стійкості з комплексної перспективи. Для нас це три основні складові: ефективне лідерство, розвиток внутрішніх талантів та створення культури, що заохочує людей залишатися в компанії на тривалий термін. Наша компанія активно інвестує в формування внутрішнього кадрового резерву, планування наступності та взаємодію з молодими спеціалістами, -- пояснює Олена Кіор, HR-директорка компанії. Вона також зазначає, що особливо важливими в сучасних умовах є програми підтримки працівників, добробуту, реінтеграції ветеранів і інклюзивного управління.
"Те, що ще кілька років тому вважалося "додатковою перевагою для HR", сьогодні стало невід'ємною частиною стійкості бізнесу," -- зазначає експерт. Компанія IDS Ukraine, виробник мінеральних вод та напоїв, впроваджує ініціативу "5 кроків для подолання нестачі кадрів". Це стратегічна програма, спрямована на адаптацію компанії до нових демографічних та економічних умов. Її основна мета -- максимально розширити можливості для людей у професійній сфері та всередині компанії. Тому роботодавець активно залучає кандидатів з категорій, які раніше були недостатньо представлені у виробничій галузі: жінок на традиційно "чоловічих" посадах, молодь, людей старшого віку, ветеранів та тих, хто потребує перекваліфікації, розповідає HR-директор Олексій Овчаренко.
Проактивною системною відпо- віддю на структурні виклики ринку праці вирізняється також агропромисловий холдинг "Астарта". Після нещодавньої актуалізації бізнес-стратегії компанія сфокусувалася на міжпоколіннєвій взаємодії, професійному розвитку команди, розвитку управлінської культури, людях та технологіях, операційній ефективності бізнесу. А оновлена у 2026 році корпоративна HR-стратегія тепер спрямована на формування сталого людського капіталу всередині компанії через залучення та розвиток усіх поколінь, підготовку наступників, кадрового резерву та інтеграцію нових технологій, зазначають в "Астарті".
Група "Нафтогаз" не розглядає нестачу кадрів тільки як ізольовану проблему рекрутування. Вони вважають кадровий дефіцит важливим чинником, що впливає на стійкість бізнесу.
"Ми спостерігаємо за розвитком комплексних стратегій управління кадрами. Це стало ключовою трансформацією за останні два роки," – зазначає Володимир Федак, CEO та засновник HURMA System. Раніше організації реагували на нестачу кадрів лише після її виникнення. Нині ж провідні компанії створюють системи, які дозволяють передбачити та запобігти цій проблемі заздалегідь. Хоча універсального рішення немає, спільна тенденція очевидна: підприємства більше не сподіваються на те, що "знову знайдуть рекрутера", а починають активно працювати в кількох напрямках управління людськими ресурсами, підсумовує експерт.
